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FPがそっと教える保険のヒミツコミュの適年廃止に伴う従業員退職金問題。

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コミュ内全体

ここ2、3年、経営者の間で従業員退職金が問題になっています。

理由は2つです。

?一つは労基署が動いていることです。
昨年12万社に労基署が入り、8万2千社が是正勧告を受けたことはご存知のことでしょう。

従業員が10名以上の法人に労基署は就業規則を必ず作りなさいと言っていますが、この就業規則の中にある退職金規定によっては大きなトラブルになっていることがあるので注意する必要があります。


?またもう一つは団塊の世代の退職者が今後急増してくる問題です。
今までは国が退職金制度でバックアップしてきましたが、それが廃止となることで退職金の財源が不足してくることが問題です。

こうした理由から従業員の退職金が重大な経営問題となってきてます。
これからは従業員退職金の準備をしっかりやっておかないと経営に大きな差が出ます。

自分の会社の退職金準備はどうなっているかおさえるポイントは3つです。

?一つは退職金規定が有るか?無いのか?
あるなら中身を点検する必要があります。

?また財源はどうなっているのか?
またそれが規定を満たす、つまり足りているかを至急点検する必要があります。

?最期に65歳までの雇用延長の問題です。
この2年できちんと「規定」と「財源」をきちんと見直す対策をしたがどうかが重要です。


従業員退職金は、従業員にとっても大きな問題です。
それゆえに法律問題に発展してしまう事も多いのですが、
法律問題となったときに最大の判断基準となるが、
退職金規定がどのような内容になっているかです。

15名以上で適年を採用している会社では、100%退職金規定があり、確実に積み立て不足となっています。
また、10〜14名の企業で中退共、特退共を採用している企業では制度採用時に保険会社や銀行が雛形退職金規定を作っていることも多く、勤続年数テーブルを使っている場合などは積立不足になっていますので、要点検です。

退職金規定が既にある場合は、その内容をしっかり確認しておく必要があります。

?誰に払うか!?(従業員の区分)
例えば規定が「当社に従事する者」といった記載ではパート・嘱託等についての区分が不明確で不十分です。
仮にパートさんから訴えられた場合、裁判例でも支払わなくてはなりません。
過去に作られた規定がそのままになっている企業も多く要注意です。
そこで、「パート・嘱託を除く」や「別途定める〜」といった、明確な記載があるか早い段階で確認する必要があります。

?いくら払うか!?(自己都合と会社都合を明確に区分する)
また退職時に何年以上勤務した場合、月給の何ヶ月分を支払うとなっている規定も問題です。
制度で退職金を準備していたところの問題は、退職金の帰属先が従業員だということです。
それだと会社に不義理した人でも制度から直接支払われなくてはならず、
また規定から高額支給になってしまうことも問題です。
自己都合と会社都合の場合の基準を明確にしておく必要があります。

そこで最近多くの企業が採用しているのが、
自己都合は退職金を「制度」で準備することです。

また長年会社に功労した人や、会社都合での退職金はポイント等制にして、
しっかり自社で「保険」を使って準備していくことです。


〈自己財源による財源確保〉(経営裁量メリット)

制度で4割、自己財源で6割といった感じで退職金の準備をするのがベストと言えるでしょう。

制度で不足が生じる部分や会社都合、会社への貢献等を勘案した加算については、
自己財源、つまり保険を使った社外積立を活用するのがお勧めです。

その際、銀行等では税法上のメリットは殆ど期待できません。
その点で保険を活用することが重要です。

?銀行預金と違い、税法上保険料の2分の1を損金参入することによる節税効果があります。

?また同じく預金と違い、保険ですから加入した直後から死亡保障があることです。

財源確保について検討する時に大切なのは、規定上、「誰に」、「いつ」、「いくら」支払われる事になっているのか、しっかりと確認し、退職金支払いの際に不足(=会社負担)とならないような金額を確保する財源が適切なタイミングでしっかりと準備されていることです。

これは税金の支払いについてのプロである税理士では、十分に対応できない分野です。

注意しなければならないのが、福利厚生費として引き落とすための要件です。
そこで必要なのは普遍的加入ということです。
簡単に申し上げますと、一定の条件を満たす者全員ということです。
経費として認められる為には一定の条件、例えば入社2年以上経過した者という具合に全体の6〜7割が加入する条件で、年齢や性別に関係がなければ大丈夫です。
保険金額は一定で社員はいくら、役員はいくらと設定すればよいのです。


〈制度による財源確保〉(損金算入メリット)

「適年」は多くの企業が利用してきた制度ですが、平成24年3月で廃止となり取り崩さなくてはなりません。
取り崩した金額は当該年度の所得(収入)として個人に支給される為、これから経費化できる制度に移行する必要があります。

「中退共」は国による制度で、経費化が可能で適格年金の移行にも使われていますが、最大の問題は退職金が従業員に帰属するということです。

「確定拠出年金」は拠出額が確定しており、昨今の金利情勢では受取額が不安定となり従業員にも好まれません。
また、教育、維持費用も大幅に掛かる問題があります。

「確定給付企業年金」は給付が確定している分、金利情勢により企業の負担が大幅に変動し、急激な負担増となっている企業も多いことが問題です。

つまり、ここ2、3年の従業員退職金が法律問題になっている時代背景から、従業員が納得できる退職金規定を充足する財源の準備をきちんと棚卸しすること。

それから、財源の確保も制度(4割)と保険(6割)をバランスよく組み合わせて、自己都合退職・会社都合対策として経費化しながら準備すること。


事業(企業)経営に欠かせない3つの柱には、「人」、「物」、「金」があると言われております。

なかでも「人」は、その能力を発揮させることによって、企業発展の大きな原動力となってきます。

また、従業員の側から見れば、仕事面や待遇面における満足度がその人の能力発揮に大きな影響を及ぼすことも事実です。

「従業員が満足して働くことのできる環境」作りは、考えておかなければならない重要なポイントです。




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