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社労士コミュの★【労働基準法・労働安全衛生法】質問事項

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コミュ内全体

★【労働基準法・労働安全衛生法】質問事項です。

http://mixi.jp/view_bbs.pl?id=336787
[質問]安衛法:健康診断の提出
このトピを作る前に ひろえさんから質問をいただきました。
ありがとうございます♪

コメント(379)

>チタンさん

 ようやく違いがわかりました。
 ありがとうございます〜。
【質問・安衛法・16年過去問より】
安全委員会について

労働安全衛生法においては、事業主は、安全委員会又は衛星委員会の委員の半数については、当該事業場に労働者な過半数で組織する労働組合があるときにおいてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときにおいては労働者の過半数を代表する者の推薦に基づき指名しなければならない旨規定されている。


という問題の解説が『委員の半数について』を『委員のうち、議長以外の委員の半数について』に置き換えると正しい内容となるとありますが、条文を読んでも『議長以外の』などというものは含まれていません。

根拠はどういった事から来ているのでしょうか?
こういうものだ。という事で暗記しちゃってもいいのですが、スッキリとしないので……

分かる方がいらっしゃいましたら、よろしくお願いします顔(願)
>>キャッツさん

まず・・・
安全委員会(第17条)でいうと・・・

(二項)
安全委員会の委員は、次の者をもつて構成する。ただし、?の者である委員は、一人とする。
?総括安全衛生管理者又は総括安全衛生管理者以外の者で、当該事業場においてその事業の実施を統括管理するもの若しくはこれに準ずる者のうちから事業主が指名したもの
?安全管理者のうちから事業主が指名した者
?当該事業場の労働者で、安全に関し経験を有するもののうち、事業主が指名した者

次に・・・
(三項)
安全委員会の議長は、?の委員がなるものとする。

そして・・・
(四項)
事業者は、『?の委員(つまり議長)以外の委員の半数』については、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合があるときにおいてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときにおいては労働者の過半数を代表する者の推薦に基づき指名しなければならない。


衛生委員会(第18条)も同様の構成になっております。


※不備等御座いましたら、ご指摘下さい。
 よろしくお願い致します。
> 涙の星さん


条文列挙ありがとうございます。 この説明なら、理解できます。
過去問、レックの答練でも見掛けた事があるひっかけだったので気になってたんです。
ありがとうございます。ほっとした顔
ベータと申します。

既出かと思いますが、見つからなかったの質問させてください。

労基法内の年少者の時間外労働について、
「公務のため臨時の必要がある場合」に時間外労働をさせることがあるとありますが、

「公務のため臨時の必要がある場合」とは具体的にどういうことなんでしょうか。

webで調べてみたのですが、いまいちよくわかりませんでした。
そのため、どなたか教えていただけませんでしょうか。

以上、よろしくお願いいたします。
質問させて頂きます。

今回の法改正による60時間を超える残業時間の代替休暇についてなのですが、
仮に2時間の代替休暇の権利が発生したとします。
この代替休暇の権利を保留し、2ヶ月が経過してしまうとこの権利はどのように処理されるのでしょうか?
> ベータエリザベスさん

国家公務員や地方公務員に残業や休日出勤させる必要があるとき、という意味です。
公務員には36協定などがないため、このようなお題目がありますが、現実問題として高卒又はこれと同等以上しか公務員試験を受験できない仕組ですから年少労働者への適用の場は実際にはありません。
試験対策として暗記して下さい。
> SAKUさん

ベータです。

ものすごくわかりやすい回答ありがとうございました。
試験対策として暗記しておきます。
こんにちは。G.R.KOROと申します。

解雇予告でふと疑問に思ったのですが、使用者が労働者を解雇する場合、少なくとも30日前の解雇予告か、平均賃金30日分の解雇予告手当の支払いが必要ですよね?どちらもほぼ同じ金額を支払うのに、働かせずに解雇予告手当を支払ってまで即時解雇するケースってどのような場合なのでしょうか?
何らかの理由で働かせたくない、もしくは働かせる仕事がないなら、解雇予告した上で30日間の休業を命じ、休業手当を支払う方が、平均賃金30日分の60%で済むと思うのですが?
> G.R.KOROさん

顔も見たくない、一刻も早く縁を切りたい、というケースで、特に労働者が大きな犯罪を起こした時などがあげられます。
労基法は労働者の責に帰すべき事由により即時解雇を行うことを妨げておりませんが、そのためには労基準監督署長に認めてもらわねばなりません。
現実問題としてめったに認めてもらえません。
判例でも、労働者が逮捕されても起訴まて、又は判決まで、懲戒の適用を待てという例もあります。
しかし、マスコミで大々的に報道される連続無差別殺人犯や爆弾テロが自社の労働者であることは非常に不名誉であり、風評被害など日常業務にも支障が生じます。
このような場合、予告手当を支払ってでも一刻も早く縁を切ることを最優先します。
ちなみに、風評被害額を労働者に損害賠償請求し、解雇予告手当と相殺する(とり戻す)裏技もあります(^^ゞ
本人が無罪になったら無理ですがね。
こんにちわ。
解雇予告手当てのことで質問です

即時解雇でなければ30日以後の期日を指定して(30日分の労働をさせて)有効に解雇できるわけですが

その30日間に使用者の責めに帰すべき事由による休業手当を支払えば労働者を出勤させずに30日×6割の賃金で有効に解雇できるんでしょうか?
> SAKUさん

労働者が犯罪を犯した場合などとは予想出来ませんでした!
試験には関係ないとは思いますが、とてもスッキリしました。ありがとうございました。
>千菊丸さん

解雇には「手続」と「理由」が必要です。
「手続」は労基法、「理由」は労働契約法の定めによります。

「手続」の面では千菊丸さんのご質問のように、30日以降の日について解雇を予告した上で、解雇成立までの日を使用者の都合による休業として休業手当を支払えば当該予告した日の到来をもって解雇は成立します。
私の担当した事案では、廃業が決まった事業所で、30日間使用者の都合による休業扱いをして手当を支払った上で再就職活動を応援した例がありました。
在職している方が就活のための証明書類も早く出してあげられるからです。
また、在職日数が延びて退職金も多くなる可能性がありましたからね。

ただし、手続さえ踏めばよいのではなく、実務上はやはり解雇の「理由」が合理的かどうかが問われます。
使用者と労働者の支持政党が違うとか宗教が違うかなんていう解雇理由では、予告手続はできていても、労働者が提訴すれば到底解雇は認められず無効となります。
まぁ、この労働者が提訴したり、ADRにあっせんを申請するかどうかがポイントで、労働者がそのような行為に出ないだろうと思ったら、手続だけすすめて「?」な理由で解雇をする使用者がいるのも事実です。

試験では現実問題とは別に、機械的にさくさく暗記して下さいね。
合格してからたっぷり事案を調べるチャンスはありますよ。
ご健闘を!
こんにちは、雪そばと申します。

先日受けた模試に下記の問題があったのですが、
質問させてください。

問.

使用者は、林業に従事する満18歳に満たないものについては、災害等による臨時の必要により労働時間を延長し、または休日に労働させる場合でなくても、午後10時から午前5時までの間において使用することができる。

模試の答えは○となっており「設問の通り正しい」と記載されていたのですが、
林業は労働時間、休憩および休日の適用除外に該当しないのではないでしょうか?

つまり、年少者でも農業や水産業なら時間外労働可能だけれど、
林業であれば時間外に労働させてはならない、となるのではないでしょうか?


他校の模試でしたので誰に聞いてよいか分からず、どなたか分かる方いらっしゃいましたら宜しくお願いいたします。

 
>354
雪そば さん
はじめまして

そのような疑問が生じたときは、条文を確認されることをお勧めします。

労働基準法 第61条 第4項
 前3項の規定は、第33条第1項の規定によつて労働時間を延長し、若しくは休日に労働させる場合又は別表第1第6号、第7号若しくは第13号に掲げる事業若しくは電話交換の業務については、適用しない。

とあり、別表第1第6号は
 土地の耕作若しくは開墾又は植物の栽植、栽培、採取若しくは伐採の事業その他農林の事業
ですから、

「農業や水産業」だけでなく「林業」も、「年少者の深夜業の禁止」の適用除外です。
>コロちゃんさん

はじめまして、雪そばです。

どうやら自分の中で法41条の労働時間、休憩及び休日の規定の適用除外と法61条の年少者の深夜業の禁止の適用除外が混同していたようです。

すっきりしました。

ご教示頂きましてありがとうございました。
こんにちは。

安衛法の31条1項に「特定事業の仕事を自ら行う注文者」とありますが、この意味がよくわかりません。

この注文者とは特定元方事業者とイコールではないのですよね?

例えばA建設工業の支店ビルを建てる時に、A建設がメインで仕事をするけど、他にも下請けを使う場合の話でしょうか?

今ひとつイメージが湧かないので、具体的にご教示下さい。
よろしくお願いします。
>りんさん

初めましてダッシュ(走り出す様)
私も勉強中の身なので詳しい解説などはできないのですが…

こちらに、詳しく載っているようなのですがいかがでしょう
 → http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51591928.html

以下、抜粋です↓

『労働基準法施行規則第17条2項では、36協定を更新する場合、使用者は更新する旨を所轄の労働基準監督署長に届け出ることによって足りるとしています。その上で具体的な取り扱いについては通達(昭和29年6月29日 基発第355号)が出されており、 「36協定の有効期間について自動更新の定めがなされている場合には、更新の届け出は、当該協定の更新について、労使双方から異議の申出がなかった事実を証明する書類を届け出ればよい」とされています。このように手続きとしては、36協定とは別の届け出を毎年提出しなければならず、自動更新の条項を設けていても別になんらかの届出が必ず必要とされます。ちなみに異議の申し出がなかったことを証明する届出については、特に様式は定められておりませんので、労使ともに異議なく、自動更新をした旨を記して署名をすればよいということになります。

 しかし本来、時間外労働については、臨時的必要に応じて必要最小限に留めることが求められていますので、自動更新とするのではなく、事業場ごとに毎年見直しを行い、実態に合わせて設定することが望まれます。』


もし、見当違いな内容でしたら放念して下さいねあせあせ(飛び散る汗)
1箇月の変形労働時間制について質問です。

これを採用した際、1日何時間でも1週何時間でも合計労働時間が1ヶ月177.1時間超えなければ働けるんですか?

1ヶ月の勤務を作成したとき1日10時間や1週50時間があるように作成した場合は、
1日2時間分と一週10時間分は割増賃金は発生しないということなのでしょうか?

特定の週、特定の日というのはどういう意味でしょうか・・・?
>361
りぼん さん
はじめまして

1ヵ月単位の変形労働時間制の例
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/week/970415-3.htm

>1ヶ月の勤務を作成したとき1日10時間や1週50時間があるように作成した場合は、
>1日2時間分と一週10時間分は割増賃金は発生しないということなのでしょうか?

「1ヶ月の勤務を作成したとき」とありますが、1ヵ月単位の変形労働時間制を採用するためには、労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにおいて以下の事項を定めることが必要です。労使協定によって定めた場合には、所轄労働基準監督署に届け出なければなりません。使用者が業務の都合によって勤務表を作成するだけでは、「1ヵ月単位の変形労働時間制」にはなりません。

労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにおいて定める事項
1)変形期間(1ヵ月以内の一定期間)
2)変形期間の起算日
3)変形期間における各日、各週の労働時間
4)変形期間を平均して1週間当たりの労働時間が法定労働時間を超えない定め
5)労使協定の有効期間の定め(労使協定による場合)

1ヵ月単位の変形労働時間制を採用した場合には、労使協定等で定められた特定の週に法定労働時間(原則40時間、特例44時間)を超えて労働した場合や特定の日に8時間を超えて労働した場合でも割増賃金は発生しません。ただし、定められた時間を超えて労働した時間(10時間労働と決められている日に10時間を超えて労働した時間、50時間労働と決められている週に50時間を超えて労働した時間など)には割増賃金が発生します。
> コロちゃんさん
ありがとうございます
わかりやすかったです!
22年度勉強してきた方で
23年度うける方
労基法、安衛法で改正があったところがわかる方教えてください!

今勉強してるのが22年度目標のテキストなので、改正された部分も勉強したいのです
> りぼんさん

え?
一日10時間で一週間で50時間になった場合の例ですよね?
残業代は厚生労働省が出している基準ではちゃんと就業規則があり特定をした時間であれば残業代は出ません。
ただし、法律では一日八時間又は一週間40時間の法定労働時間以上を特定した日に残業代をなしで働かせれる訳であり、法律の解釈ならば残業代は法定労働時間を越えた1日の二時間か一週間の10時間の選択になるかと思います。
ただし、厚生労働省は又はを及びと解釈しているので残業代は現在は出ることはありません。
まあこれが試験に出ることはないでしょうが、厚生労働省の官僚が馬鹿だということです(´・ω・`)
> (^。・ω・。^)ノアさん
ありがとうございます

法律は難しいですあせあせ

来年に向けて勉強してますが来年に改正される部分あれば教えてほしいです
テキストが今年度受験向けなのであせあせ
割増賃金についてお尋ねします。


?一日八時間労働で、月曜〜金曜が就労日。週40時間労働となります。
給料は固定月給制でもらってます。
ただ、月に一回ほど土曜日出勤があるのですが、そうすると、その週に関しては48時間労働となります。
割増賃金の問題は生じないのでしょうか?


?夜勤で22:00〜出勤した場合最初の一時間から割増賃金は付くのでしょうか?


教えて下さいm(__)m
フレックスタイム制について質問させて下さい。

労使協定で、標準となる1日の労働時間の長さを定めることとしてますが、これはその時間働かなければならないわけでなく、有給とったときにその日何時間消化したか。とうことにするための単位。と言っていたのですが具体的に何を意味してますか??
>(美^∀^優)さん

>その時間働かなければならないわけでなく

フレックスタイム制は、
コアタイム・フレキシブルタイムによる制限等はありますが、
労働者が自由に1日の労働時間を決めることができます。

「標準となる1日の労働時間」を定めるということから、
「自由に決められるといっても、その時間は働かないといけないの?」
という疑問を持つ受験生を想定して、そのような表現をなされたのでしょう。

>有給とったときにその日何時間消化したか

有給休暇取得時の賃金計算方法は3つあります。

  ・平均賃金
  ・所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
  ・健康保険の標準報酬日額(労使協定必要)

どれにするかは会社側で決められるわけですが、
フレックスタイム制においては次のような通達に従う必要があります。

「フレックスタイム制の下で労働する労働者が年次有給休暇を取得した場合には、
 当該日に標準となるl日の労働時間労働したものとして取り扱うこととする」
 (昭63.1.1基発1号)

考え方としては、
「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」ということですね。
(フレックスタイム制に限らず、特段の事情が無い限りは、
 事務方の負担が少ないこの方法を取っている会社がほとんどでしょう。)

ただし先ほど触れた通り、1日の所定労働時間というものがありません。
よって、労使協定にて「標準となる1日の労働時間」を定めるわけです。

では、逆質問です。
フレックスタイム制では、所定外労働時間をどのように計算するでしょうか?

そのあたりを含め考えて理解しておくと、理解が深まるのではないかと思います。

参考資料 (東京労働局パンフ フレックスタイム制の適正な導入のために)
http://www.roudoukyoku.go.jp/roudou/jikan/pamphlet/flextime.pdf
有給休暇について。
有給休暇の基準って個人の労働時間とかによって違うんでしょうか?
自ら申請しないと、会社からは一切説明されないものなんでしょうか?
>まり('-^*)/ 様

かえってごちゃごちゃしてしまうので条文は省きますが、
有給休暇の日数は、勤続年数と労働時間の長短によって異なります。


1.フルタイムの労働者の場合

<勤続年数>
6か月     10日/年
1年6か月   11日/年
2年6か月   12日/年
3年6か月   14日/年
4年6か月   16日/年
5年6か月   18日/年
6年6か月以上 20日/年


2.パートタイムの労働者の場合

(1)週の労働時間が30時間以上の人

  ⇒フルタイムの労働者と同じ条件で有給休暇を取得できます。

(2)週の労働時間が30時間未満の人

  ⇒1週間or1年の労働日数によって変わってきますが、
   フルタイムの人の日数から一定日数減じた有給休暇を取得できます。

※例:週3日 or 年121〜168日 働く人の場合

<勤続年数>
6か月     5日/年
1年6か月   6日/年
2年6か月   6日/年
3年6か月   8日/年
4年6か月   9日/年
5年6か月   10日/年
6年6か月以上 11日/年

これらの付与日数は、法律または厚生労働省令によって定められており、
使用者はこれ以上の日数を与えることは差し支えあれませんが、
これ以下のの日数しか与えない場合は違法となります。
(尚、労働者が与えられた日数を使い切るか否かは自由ですが、
    使用者が有給休暇の行使を妨げることはもちろん違法。)
>ちょん様

(1)
求人時点の労働条件はどうなっていましたか?

例えば、7:30〜16:00 休憩1時間で 7500円 という条件で募集されていたなら、
実際に働いた時間まで残業代を請求できます。

逆に、7:30〜20:30 休憩1時間で 7500円 という条件で募集されていたなら、
それが「8時間を超えた残業代含む」という意味での求人であれば、
即座に違法とは言えません。
ただし、休憩を除いても11時間労働(うち残業3時間)なので、
時給換算したら最低賃金法(東京都に場合827円)には
ひっかかると思います。
この場合でも、最低賃金法の定めるラインとの差額を請求できます。

また、仮に募集条件で休憩が1時間とされていても、
うち30分は実際に働かされたのなら、その分も労働時間にカウントされます。


(2)
社員の人から「うざい」や暴力もありました。

刑事面:暴力行為にしては、
    暴行罪や傷害罪(ケガしたなら)で被害届を出すことができます。
    また、「うざい」などの言葉に対しては、程度問題もありますが、
    侮辱罪が成立する可能性もあります。
     →警察署に行きましょう。

民事面:慰謝料および治療費(ケガしたなら)を請求できます。
    社員本人だけでなく、会社にも使用者責任を問えます。
     →まずは○○円支払え、という内容証明郵便を送りましょう。
      それで払ってくれなければ、少額訴訟を行います。
はじめまして。
中小企業で経理・労務・総務を担当しています。

この度、冬期賞与の支給額を算定するための個人面談が実施されました。

個人面談の上で人事考課表を基に支給額を算定することになっています。というか私がその制度を提案して採用されました。考課者は社長です。

そこで、自身の意向として将来的には簿記1級を取得し会計事務所に転職したいと伝えたところ、「そんなこと言われて面倒見れないから辞めたら?賞与はもちろん無し。」と即決でした。

賞与の算定期間は1度だけ早退したのみの精勤で、賞与支給日の12/12にはまだ在籍している予定です。

退職するなら2月末までは引き継ぎや採用業務のため在籍してもらうと言われました。

この場合、賞与の不支給は合法でしょうか?

就業規則に「賞与支給日時点で退職手続きに入っている場合は、支給の対象外とする」という旨の規定を組み入れたとしても、退職予定日がかなり先になるので、2ヶ月以上の期間を「退職手続きの期間」と見なされのではないかと考えます。

ご意見いただけると幸いです。
よろしくお願いします
ベネッセコーポレーション事件の裁判例で、退職予定者についての賞与減額については2割程度しか認められてないので不支給は無理かと思われます
はじめまして

労働問題に関しての質問です。
就業形態はアルバイトなんですが
残業いわゆるサービス残業の時間分は会社が支払ってくれません。
それとパワハラに当たるような行為を受けていて
仕事を辞める(辞職する)形で
会社に対してどんな請求ができるでしょうか?

タイムカードのコピーなどの証拠書類
パワハラに当たるとされる上司の言った文言等は時系列で
記載したものを用意しています。

内容証明で会社に対して残業代と慰謝料(パワハラ)の分で
請求したいのですが何か気を付ける点があれば
教えてください。

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