家庭と企業のインフルエンザ対策コミュの【Ｑ＆Ａ】出勤停止(強制待機)時の賃金支払義務について

出勤停止(強制待機)時の賃金支払義務については、原則ノーワーク・ノーペイです。

しかし、会社都合で休業となり賃金不支払となると生活が安定しない為、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は休業期間中、その労働者にその平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。」(労基法第26条)と規定されている。

既に民法においては、債務者が債務の履行(労務の提供)をなしえなかった場合でも、それが債権者の責に帰すべき事由によるものである時は債務者は反対給付を受ける権利(給料を貰う権利)を失わないとしている。

しかし、この規定は両当事者の合意によってこれを排除することができ、特に労働関係においては、この規定が排除する特約が結ばれることが強い実態にあり、
また経済変動に伴い、所謂経営障害により、労働者の責めによらない休業が発生する場合には、充分な保護規定であるとは言えない。

したがって、労基法は民法の一般原則の労働者の最低生活保証について、不充分である事実に鑑み、強制法規にて平均賃金の60/100までを保証する規定であり、民法第536条第2項の規定を排除するものではない。(昭和22.12.15基発第502号)

上記より、労基法の「使用者の責めに帰すべき事由」は、まず会社の故意、過失または信義則上、これと同視すべきものより広く、次に不可抗力によるものは、含まれない。

そこで、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」とは何か？具体例を示すと以下の通りとなる。

?@天災事変で仕事ができない→非該当
?A店舗の改装で急に店を休むように言われた→該当
?B景気変動にともなう経営難による休業→該当
?C採用内定者の自宅待機→該当
?D従業員に重大な過失がありその過失の調査などのために自宅待機命令を出した場合→使用者の責めに帰すべき事由による休業とした判例あり

尚、この休業手当は支払期日に関する明文規定はないが、休業手当を賃金と解した労基法第24条第2項に支払うべきという通達もある。(昭和25.4.6基収第207号／昭和63.3.14基発第150号）

よって、天変事変に感染症が相当するか否か、が判断のポイントであり、天変事変は企業努力にて回避不可能だが、感染症はある程度、回避可能であることから、
今回は相当しないと判断し、平均賃金の6割を支払うのが望ましいと思われる。

結局は生産調整の手段として取られる経営施策である一時帰休(一時休業)の場合と同等の取扱いをすることとなる。

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追記

使用者の責に帰すべき事由による休業に該当しない例として、
?@上記記載の天災事変等の不可抗力による休業
?Aロックアウトによる休業(社会通念上正当と認められるものに限る)
?B代休付与命令による休業
などがあり、これらは労基法・民法の観点によるものである。

また、感染症法・労働安全衛生法の観点では、感染症の性質(症状の軽重)及び企業対策の内容により、判断も異なるが、
今回は感染力の強い新型インフルエンザを対象としていることから、企業努力では対策にも限界があり、症状の重い感染症の流行を回避するための休業であれば、天災事変と同等の扱いで良いとされる。

感染症予防法では、就業制限などに該当する場合は就労できないとしており、これは法令遵守のための休業であって、使用者の責任ではないため、休業手当の対象とならないと解釈でき、労働安全衛生法68条でも、感染症患者の就労を禁止する条文がある。

但し、傷病手当金の対象には十分成り得、休業補償よりも傷病手当金の方が多く(標準報酬日額の2/3が4日目から1年6ヶ月間)給付される。

【参考】改正感染症法(H20.6)
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/H10/H10HO114.html#1000000000004000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000