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労働基準法勉強会コミュの「裁量労働制」不正適用の求人 厚労省がチェック強化求める

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NHKのテレビニュースを見ていたところ、「裁量労働制」不正適用の求人について興味深いニュースに接することができました。まずはこれをご紹介します。

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「裁量労働制」不正適用の求人 厚労省がチェック強化求める

https://www3.nhk.or.jp/news/html/20180831/k10011601061000.html

実際に働いた時間ではなく一定の時間働いたものとして賃金が支払われる「裁量労働制」を、本来認められない業務に不正に適用した求人がインターネットの求人サイトで相次いでいることから、厚生労働省はサイトの運営者に対してチェックの強化を求めました。
「裁量労働制」は実際に働いた時間ではなく一定の時間働いたものとして賃金が支払われるしくみで、建築士や公認会計士など国が定めた専門的な業務や企業の中枢で経営に関する企画などを行う業務に限って認められています。

ところが、労働問題に取り組むNPO法人によりますと、いずれにも当てはまらず、裁量労働制を適用することが本来認められていない業務に不正に適用した求人がインターネットの求人サイトで相次いで見つかっています。

こうした指摘を受け厚生労働省は、ことし3月から先月にかけて通知を相次いで出し、求人サイトの運営者に対して、チェックを強化するよう求めるとともに、ハローワークに対しても不正な求人を受理しないよう指示しました。

裁量労働制は、仕事の時間配分などの裁量を労働者にゆだねる制度ですでに多くの企業で導入されていますが、専門家からは厳格なルールのもとで運用されなければ長時間労働が助長されるおそれがあると指摘されています。

労働問題に取り組むNPO法人「POSSE」の今野晴貴代表は「不正な求人がまかり通っている状態で、脱法的に制度を使う企業には、求人を出させないなど厳しく対応するべきだ」と話しています。
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これに接して、私は次のような疑問をいだきました。

仮にある事業所が裁量労働制を適用することが本来認められていない業務について、「裁量労働制」を労働条件に組み込んで求人広告を出したとします。Aさんはそれを読んで応募し、この事業所はAさん採用し、就労させたとします。

Aさんは「裁量労働制」が労働条件に組み込まれていることを承知のうえで、この事業所に応募し採用されているのだから、Aさんはその労働条件を甘受して労務提供をする義務があるということになるのでしょうか。

私の見解では、この事業所が提示している「裁量労働制」を組み込んだ労働条件は、「裁量労働制」を適用することが認められていない業務に適用している不正なものであるわけだから、Aさんは必ずしもその労働条件で労務提供する義務はないのではないかと思うのですが、どう考えればいいでしょう。

コメント(12)

「裁量労働制」は労基法に拠るものです。
労基法は強行法規ですので、当事者双方合意の上であっても、違反部分の契約は無効となります。

以下、厚労省サイトをご参照ください。

https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/fp/qa/roudousya/zenpan/q2.xhtml

>> Q.労基法に違反する内容の契約でも、結んでしまえばこれに従わなければならないのですか?


>> A.労基法は、最低労働条件を定める強行法規ですので、労働契約の中で労基法の基準に達しない労働条件を定める部分は無効となります。したがって、そのような契約を締結したとしてもそれに従う必要はありません。無効となった部分の契約内容は、労基法の定める基準に置き換えられ適用されます。(労基法13)


なお、裁量労働制の適用については「対象業務である」だけでなく、労使協定の締結や労基署への届け出などの必要手続きがあり、今のところ、適法に実施するのはかなりの手間が必要だと思います。
http://www.jil.go.jp/rodoqa/01_jikan/01-Q06.html

…とはいえ、こうした労働者保護を「岩盤規制」と称して、経営者に都合良いように改正したがっている政党が、選挙による国民の皆さんの総意で議席の過半数を占めていますので、
「ホワイトカラーエグゼンプション」「成果主義」「インセンティブ」などのなんかカッコいい用語を隠れ蓑に、いつの間にか改正労基法が成立し、骨抜きにされるのも時間の問題でしょう。



>>[2]さん

>労基法は強行法規ですので、当事者双方合意の上であっても、違反部分の契約は無効となります。

やはりそうでしたか。そうでなきゃ、法治国家の意味がないですよね。
>>[003]

法治国家でも、強行法規でない規定に関しては、当事者双方の合意に基づいて契約の違法性が棄却されます。
こうした法律・法規を「任意法規(規定)」と呼びます。
何でもかんでも法律で強制されたら個人の自由の侵害になりかねないので、強行法規は公共の利益に関わる事案などに限定されるそうです。

「法は自ら助くる者を助く」

「法律を勉強しろ」とは言いませんが、日常生活に関わる権利や義務には主体的に関心を持つことが大切ですね。


>>[4]さん

>法治国家でも、強行法規でない規定に関しては、当事者双方の合意に基づいて契約の違法性が棄却されます。

せっかく強行法規について言及していただいたので、ついでに36協定について伺ってみたいです。ここに従業員の代表とは36協定が締結されていない事業所があるとします。この事業所に、「上司から要請があれば残業すること」を労働条件に合意を締結した新人Aさんが入所してきたとします。この新人Aさんは、入所して就労開始した後、「この事業所では36協定の締結がなされていないので、私は残業を拒否します」と主張しました。この主張は合法になりますか。それとも採用時の契約違反のほうが問われますか。
>>[005]

そもそも労基法上では一日8時間を超えて労働させることは違法であり、以下のトピにあるように36協定は労基法上の免罪効果がある、というだけに過ぎません。
従業員に合法に残業を命じるには36協定を結ぶだけでは足りず、労働者個々人と「残業を命じられたら応じる」という労働契約を結ぶ必要があります。
http://mixi.jp/view_bbs.pl?id=75086487&comm_id=22924

この労働者個々人との労働契約では残業への合意が成立している場合、民法上の労務提供義務は生じると思われるので、
残業拒否は業務命令違反として、就業規則に定めるところに従い懲戒を受ける可能性はあるのではないでしょうか。
(といっても社会通念上妥当とされるのは訓戒とか、勤務査定に響くという程度でしょうが。)

一方、36協定違反は、個々の労働者と使用者間の違法行為というより、事業者としての法的義務を果たしていないということなので、
仮に労働者Aが労基署に告発し、労基署が捜査して違法性が確認された場合、
たとえ民法上で個々の労働者と残業の合意があっても、使用者は残業命令をすることは労基法上違法となり、36協定の締結と届け出が完了するまでは残業命令が出せない、ということではないかと思われます。
労基法違反かどうかを法的に確定するのは労働者の判断ではなく、労基署の労基官です。


以下のトピはtomtomさんご自身が立てたもので、ここでも特定社労士である管理人様が丁寧なコメントを付けてくださっていますが…
http://mixi.jp/view_bbs.pl?id=79729651&comm_id=22924



丁寧な解説、ありがとうございます。

『労働者個々人との労働契約では残業への合意が成立している場合、民法上の労務提供義務は生じると思われるので、残業拒否は業務命令違反として、就業規則に定めるところに従い懲戒を受ける可能性はある』

『36協定違反は、個々の労働者と使用者間の違法行為というより、事業者としての法的義務を果たしていないということなので、仮に労働者Aが労基署に告発し、労基署が捜査して違法性が確認された場合、たとえ民法上で個々の労働者と残業の合意があっても、使用者は残業命令をすることは労基法上違法となり、36協定の締結と届け出が完了するまでは残業命令が出せない』

上の二つの命題が両立するということがいまいち納得できないですね。「36協定の締結と届け出が完了するまでは残業命令が出せない」というのは納得ができます。この通りだと思います。このため、36協定の締結と届け出が完了していないのに、残業命令を出すと、この残業命令は違法であると考えます。

すると、雇用主が出した違法な残業命令でも、労働者と雇用主との間で締結された私的な残業契約があれば、これを順守しなければならなくなるのでしょうか。そうだとすると、労働基準法が強行法規であることの意味がなくなるような気がします。

例えばの話、ある事業所で、新入社員を採用するたびに、「残業命令があれば残業すること」を条項に含んだ雇用契約書を交わしていたとします。そして従業員が辞めたり入ったりしながら、従業員の顔ぶれが全部入れ替わり、現在在籍している社員が全員、雇用主と「残業命令があれば残業すること」を条項に含む雇用契約書を交わしていることになったとします。すると、この事業所では、労働基準法第36条の効力が空洞化し、強行法規としての性格を失うように思います。

>>[007]

コメント>>[006]のリンク先トピを、もう一度精読願います。


>>[7]
36協定の締結なしに、1日8時間、週40時間以上働かせてはいけません。
これは、違反になり、労働関係法規違反の内容の就業規則は無効ですので、無視して頂いてよろしいかと思います。
>>[7]
そもそも、労働諸法違反の内容の労働契約も無効ですから、36協定の正式な締結をしていないと、残業はさせられないのです。
>>[9]さん

>36協定の締結なしに、1日8時間、週40時間以上働かせてはいけません。これは、違反になり、労働関係法規違反の内容の就業規則は無効ですので、無視して頂いてよろしいかと思います。

[6]番のコメントで、きみさんさんが、次のように書かれているでしょう。

『一方、36協定違反は、個々の労働者と使用者間の違法行為というより、事業者としての法的義務を果たしていないということなので、仮に労働者Aが労基署に告発し、労基署が捜査して違法性が確認された場合、たとえ民法上で個々の労働者と残業の合意があっても、使用者は残業命令をすることは労基法上違法となり、36協定の締結と届け出が完了するまでは残業命令が出せない、ということではないかと思われます』

私はこの考え方のほうが合理性があるんじゃないかと思えてきました。例えばの話、[7]番のコメントで私が書いたことですが、ある事業所で、新入社員を採用するたびに、「残業命令があれば残業すること」を条項に含んだ雇用契約書を交わしていたとします。そして従業員が辞めたり入ったりしながら、従業員の顔ぶれが全部入れ替わり、現在在籍している社員が全員、雇用主と「残業命令があれば残業すること」を条項に含む雇用契約書を交わしていることになったとします。すると、この状態は、従業員の全員が、「残業命令がでたら、残業してもいいよ」という人たちで占められている状態ですよね。すると、こういう従業員のユニオンと雇用主とが話し合いをすれば、36協定はすんなり締結できる状態なのではないでしょうか。ということは、雇用主が残業命令を出したとして(もちろんこの残業命令は、36協定締結以前なら違法です)、この残業命令が労働者に不利益となり、労働者に対する保護に欠ける、ということはないんじゃないかと思うのです。すると、むしろ、雇用主が個々の従業員と結んでいる「残業命令が出たら残業する」という契約のほうを保護するほうが、「法律に基づいて人の権利を保護する」という理念にかなうのではないかと思われます。
>>[011]

>> 従業員の全員が、「残業命令がでたら、残業してもいいよ」という人たちで占められている状態ですよね。すると、こういう従業員のユニオンと雇用主とが話し合いをすれば、36協定はすんなり締結できる状態なのではないでしょうか。

36協定が、労基法上有効と認められるためには、従業員の“全員”が残業に同意する必要はありません。
協定は“過半数代表(全従業員から選出された代表者)”と締結すれば合法です。

>>従業員の全員が、「残業命令がでたら、残業してもいいよ」という人たちで占められてい

なくても、極端な話、従業員のほとんどが
「残業に応じることに合意して採用されたけど、ホントは残業したくないなぁ」
という人たちで占められていたとしても、
過去に何となく選んだ“過半数代表”が、ある日事業主から36協定書に署名を求められてサインしてしまえば、労基法上の手続きとしては合法です。

通常過半数代表は任期制で、個別の協定の度に選挙する、という事業所はあまりないと思います。
過半数代表は協定締結を求められたら、その都度労働者集会を開いて全労働者に決議を求めて、その結果に応じて署名または拒否をすれば「民主的」なんですが、
まぁ今どきは、集会を開いても欠席する労働者の方が多いんじゃないですか?
それこそ「早く帰りたい」とか言って。


>>[005] でtomtomさんが挙げている、
「事業所と個別の労働者間との契約上、残業の合意は成立しているが、36協定の手続きに不備がある」
といったケースでは、法学上の解釈を別にして、
労基署の実務としてはいきなり「36協定違反で摘発」ではなく、単なる「手続き不備」として協定書の作成と提出をするように「指導」するだけだと思います。

残業を命ずる契約が「労基法違反」でなければ、労基法十三条により強制的に契約無効になることもないでしょう。
労基法違反(で摘発する)かどうか決めるのは、先にもコメントした通り労基官です。個々の労働者ではありません。

残業契約もないのに残業を強制して、残業代は払わず、その上36協定もない、となったら労基署も腰を上げるでしょうけどね。


残業命令されたら残業する契約で入社しても、正当な理由があれば残業命令を拒否することは可能です。
例えば「子供が発熱で保育所から迎えに来るよう言われた」とか、「近い身内の不幸で通夜に行く」とか…
業務上の責任の重さや役職、代替可能性、残業の必要性などとの兼ね合いなので、個別具体的にしか判断できませんが。

社会通念上相当な理由があれば、業務命令を拒んだことで懲戒処分はされない、という就業規則がほとんどでしょう。
仮に処分が下っても、労組や斡旋、労働審判などで不服申し立てをすれば、不当処分などと判断される可能性はあります。

「36協定を結んでない、ってことを知ったから」というのが“正当な理由”に当たるかどうか、ちょっと微妙です。
行政機関に対する会社の手続き不備は、個別の労働者に直接不利益を及ぼすとは言えないからです。



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